Pengorganisasian

Pengorganisasian

1.      Teori Organisasi

Teori dan prinsip dalam manajemen organisasi memberikan gambaran apa yang harus dikerjakan. Terdapat 3 teori atau aliran utama manajemen, yang terdiri dari aliran klasik, aliran perilaku dan aliran ilmu manajemen. Teori pengorganisasian klasik terkait bagaimana sumber daya organisasi bisa digunakan untuk pencapaian tujuan organisasi. Salah satu tokoh yang berperan penting dalam teori organisasi klasik adalah Max Weber. Menurut Max Weber, komponen utama dari usaha pengorganisasian termasuk juga prosedur-prosedur dan aturan yang mendetail, suatu hierarki organisasional diuraikan dengan jelas dan hubungan antara anggota-anggota organisasi kewirausahaan yang terutama non-person (Wiratmo).

Tokoh aliran perilaku seperti Hugo Munsterberg (1863-1916) dan Elton Mayo mengatakan bahwa aliran perilaku muncul akibat ketidakmampuan teori klasik menjelaskan bagaimana efisiensi produksi dan keserasian kerja dapat dicapai dalam suatu perusahaan dan organisasi. Dalam teori ini, faktor-faktor sosial dan psikologi tenaga kerja meruakan titik perhatian utama (Herujito, 2001).

Teori manajemen ilmiah timbul karena adanya kebutuhan untuk meningkatkan produktivitas dan kekurangan tenaga kerja yang terampil di Amerika Serikat sekitar abad k e dua puluh. Pakar teori manajemen ilmiah adalah Robert Owen (1771-1858), Charles Babbage (1792-1871) dan Frederick W. Taylor (1858-1915) (Herujito, 2001).

2.      Departementalisasi, Rentang Manajemen, Hubungan Skalar

Departementalisasi merupakan proses pembentukan departemen dalam sistem manajemen. Metode pembentukan hubungan formal diantara sumber daya-sumber daya yang paling umum adalah dengan membentuk departemen-departemen. Pada dasarnya, departemen adalah suatu kelompok sumber daya-sumber daya yang dibentuk oleh manajemen untuk melaksanakan beberapa tugas organisasional.  Penciptaan departemen-departemen tersebut umumnya didasarkan pada faktor situasional seperti fungsi-fungsi kerja yang dilaksanakan, produk yang dibuat, daerah yang diliput, sasaran konsumen dan proses yang dirancang untuk pembuatan produk.  Departementalisasi terbagi ke dalam 5 bentuk, yaitu berdasarkan fungsi yang dilaksanakan dalam suatu sistem manajemen, berdasarkan produk yang dibuat, berdasarkan wilayah tempat dimana kerja sedang dilakukan atau daerah geografis pasar dimana sistem manajemen dipusatkan, berdasarkan pelanggan dari sistem manajemen dan berdasarkan proses pembuatan produk (Wiratmo).

Rentang manajemen menunjuk pada jumlah individu yang diawasi oleh wirausahawan. Semakin banyak individu yang diawasi oleh wirausahawan, semakin besar rentang manajemen, pun sebaliknya. Rentang manajemen juga dinamakan rentang kekuasaan, rentang pengawasan, rentang supervise dan rentang tanggung jawab. Pusat perhatian dari rentang manajemen adalah penentuan seberapa banyak individu yang bisa diawasi secara efektif oleh seorang wirausahawan (Wiratmo).

Hubungan skalar menunjuk pada rantai komando pada suatu organisasi. Organisasi kewirausahaan terbangun atas premis bahwa individu pada posisi atas memiliki kekuasaan paling besar dan bahwa derajat kekuasaan individu semakin berkurang menurut posisi relatif individu pada bagan organisasi. Semakin rendah posisi relatif individu pada bagan organisasi, semakin kecil kekuasaan yang dimiliki. Konsep hubungan skalar ini berhubungan dengan konsep kesatuan perintah, dimana konsep kesatuan perintah tersebut menyatakan bahwa individu hendaknya hanya memiliki seorang atasan saja. Jika terlalu banyak atasan yang member perintah, hasil yang paling mungkin adalah kebingungan, perintah yang bertentangan dan pekerja yang frustasi, serta situasi yang mungkin akan menimbulkan ketidak efisienan dan ketidak efektifan (Wiratmo).

3.      Pengorganisasian Aktivitas Individu

Dasar dalam penyaluran aktivitas individu dalam organisasi yang paling mendasar adalah tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban untuk melaksanakan aktivitas yang dibebankan. Tanggung Jawab adalah komitmen pribadi untuk menangani suatu pekerjaan sebaik mungkin sesuai dengan kemampuannya, sehingga tanggung jawab tersebut tidak bisa didelegasikan kepada bawahan. Terdapat tiga bidang yang berhubungan dengan tanggung jawab, yaitu pembagian aktivitas kerja, menegaskan aktivitas kerja dari manajemen dan bertanggung jawab (Wiratmo).

Pembagian aktivitas kerja perlu dikalukan karena banyak individu yang bekerja dalam sistem manajemen tertentu,sehingga pengorganisasian perlu melibatkan pembagian aktivitas kerja antara sejumlah orang. Menegaskan aktivitas kerja manajemen membuat setiap manajer secara aktif berperan dengan atasannya, rekan sebaya dan bawahan pada pekerjaan manajerial yang diuraikan secara sistematis untuk dikerjakan dan kemudian meengaskan peranan yang dimainkan oleh tiap manajer dalam hubungannya dengan kelompok kerjanya dan dengan organisasi.  Penegasan aktivitas kerja dari manajer adalah sama pentingnya dengan pembagian aktivitas-aktivitas kerja dari non manajer karena manajer mempengaruhi bagian terbesar dari sumber daya-sumber daya dalam sistem manajemen dibandingkan dengan individu non manajer, sehingga faktor-faktor seperti jurang tanggung jawab biasanya mempunyai dampak yang lebih berarti pada sistem manajemen ketika faktor-faktor tersebut berhubungan dengan manajer dibandingkan dengan individu non manajer. Seorang manajer dikatakan bertanggung jawab jika mereka melaksanakan aktivitas wajib mereka laksanakan karena manajer biasanya bisa memiliki dampak yang lebih besar pada organisasi dibandingkan individu non manajer, manajer yang bertanggung jawab adalah prasyarat bagi keberhasilan sistem manajemen. Derajat tanggung jawab yang dimiliki oleh manajer bisa ditentukan dengan menganalisa sikap mereka dalam memimpin bawahan, perilaku mereka dengan tingkatan manajemen yang lebih tinggi, perilaku mereka dengan kelompok-kelompok lain dan sikap serta nilai-nilai pribadi (Wiratmo).

4.      Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi memiliki makna yang luas, terdapat beberapa pengertian mengenai pengembangan organisasi diantaranya sebagai berikut (Duha, 2014) :

a. Menurut Davis dan Newstrom, pengembangan organisasi adalah strategi intervensi yang memanfaatkan proses kelompok untuk berfokus pada budaya suatu organisasi secara menyeluruh dalam rangka melaksanakan perubahan yang diinginkan.

b.   Menurut Gibson dkk, pengembangan organisasi yaitu menerapkan pengetahuan dan teknik ilmu perilaku, dimana pengembangan organisasi adalah proses yang berusaha meningkatkan keaktivitasan organisasi dengan memandukan keinginan individu untuk tumbuh dan berkembang dengan tujuan organisasi. Proses ini merupakan upaya perubahan perencanaan yang melibatkan sistem secara menyeluruh dalam periode waktu tertentu dan upaya perubahan yang terkait dengan misi organisasi.

Sehingga pengembangan organisasi dapat diartikan sebagai sebuah proses yang berkesinambungan secara terus-menerus yang dilakukan untuk melakukan usaha-usaha perbaikan atas berbagai kegagalan dan kesalahan, juga untuk memenuhi berbagai harapan-harapan yang diinginkan, serta bagian dari cara untuk peningkatan baik kuantitas maupun kualitas yang telah dimiliki sebelumnya, dengan mempertahankan nilai-nilai dasar dan utama yang terkandung di dalam budaya organisasi (Duha, 2014).

KESIMPULAN

Terdapat 3 teori atau aliran utama manajemen, yang terdiri dari aliran klasik, aliran perilaku dan aliran ilmu manajemen. Departementalisasi merupakan proses pembentukan departemen dalam sistem manajemen. Departementalisasi terbagi ke dalam 5 bentuk, yaitu berdasarkan fungsi yang dilaksanakan dalam suatu sistem manajemen, berdasarkan produk yang dibuat, berdasarkan wilayah tempat dimana kerja sedang dilakukan atau daerah geografis pasar dimana sistem manajemen dipusatkan, berdasarkan pelanggan dari sistem manajemen dan berdasarkan proses pembuatan produk. Rentang manajemen menunjuk pada jumlah individu yang diawasi oleh wirausahawan. Hubungan skalar menunjuk pada rantai komando pada suatu organisasi. Dasar dalam penyaluran aktivitas individu dalam organisasi yang paling mendasar adalah tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban untuk melaksanakan aktivitas yang dibebankan. Tanggung Jawab adalah komitmen pribadi untuk menangani suatu pekerjaan sebaik mungkin sesuai dengan kemampuannya. Terdapat tiga bidang yang berhubungan dengan tanggung jawab, yaitu pembagian aktivitas kerja, menegaskan aktivitas kerja dari manajemen dan bertanggung jawab. Pengembangan organisasi merupakan sebuah proses yang berkesinambungan secara terus-menerus yang dilakukan untuk melakukan usaha-usaha perbaikan atas berbagai kegagalan dan kesalahan, juga untuk memenuhi berbagai harapan-harapan yang diinginkan, serta bagian dari cara untuk peningkatan baik kuantitas maupun kualitas yang telah dimiliki sebelumnya, dengan mempertahankan nilai-nilai dasar dan utama yang terkandung di dalam budaya organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Herujito, Yayat M. 2001.  Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Grasindo.

Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Deepublish.

Wiratmo, Masykur. Seri Diktat Kuliah : Kewirausahaan. Jakarta : Universitas Gunadarma.

Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi

1.      Jenis-Jenis Perencanaan

Terdapat beberapa jenis-jenis perencanaan. Berikut ini adalah jenis-jenis perencanaan (Sutadji, 2010) :

a. Perencanaan menurut fungsinya, terbagi ke dalam dua jenis, yaitu perencanaan strategi dan perencanaan operasional. Perencanaan operasional terbagi ke dalam rencana permanen berupa perencanaan sumber daya manusia dan rencana sekali pakai berupa perencanaan proyek.

b.  Perencanaan menurut bentuknya terbagi ke dalam 5 jenis perencanaan, yaitu perencanaan prosedur, perencanaan metode kerja, perencanaan standar pengukuran hasil, perencanaan anggaran biaya, perencanaan program kegiatan berupa rencana kegiatan beserta jadwalnya.

c.   Perencanaan menurut lingkup wilayahnya terbagi ke dalam 3 jenis perencanaan, yaitu perencanaan nasional yang mencakup wilayan negara secara keseluruhan, perencanaan regional seperti wilayan Indonesia Barat, Tengah atau Timur, dan perencanaan daerah yang mencakup daerah tingkat I atau provinsi dan daerah tingkat II atau kabupaten.

d.  Perencanaan menurut jangka waktunya terbagi ke dalam 3 jenis perencanaan, yaitu perencanaan jangka panjang, yaitu perencanaan dalam jangka waktu 25 hingga 30 tahun. Perencanana jangka sedang, yaitu perencanaan dalam jangka waktu 3 hingga 5 tahun dan perencanaan jangka pendek, yaitu rencana tahunan.

e.   Perencanaan menurut ruang lingkupnya terbagi ke dalam 2 jenis perencanaan, yaitu perencanaan makro yang mencakup semua bidang dan perencanaan mikro yang mencakup satu bidang.

f.  Perencanaan menurut unit pelaksana terbagi ke dalam 2 jenis, yaitu perencanaan sektoral yang dilakukan oleh pemerintah pusat dan perencanaan otonomi yang dilakukan dalam lingkup unit kerja di daerah.

g.  Perencanaan menurut objeknya terbagi ke dalam 2 jenis perencanaan, yaitu perencanaan fisik berupa sarana dan prasarana pendidikan dan perencanaan non fisik berupa kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan.

2.      Perencanaan dan Tingkat Manajemen

Menurut Samsudin dalam Sutajdi (2010), perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan mengidentifikasi jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan, dengan perencanaan sumber daya manusia yang efektif akan dapat dilakukan antisipasi terhadap kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan prasyarat bagi pelaksanaan kerja yang harus dilakukan. Perencanaan mengembangkan fokus dan fleksibilitas suatu organisasi mengembangkan fokus untuk mengetahui apa yang terbaik, mengetahui apa yang dibutuhkan dan mengetahui kualitas pelayanan yang baik. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga kerja yang ada dapat ditingkatkan.

Terdapat beberapa tingkatan manajemen yang digambarkan dalam suatu hierarki piramida, dimana tingkatan tertinggi dalam tingkatan manajemen ditempati oleh manajemen puncak atau manajemen level atas, manajemen level menengah dan manajemen tingkat bawah (Marimin, 2006).

a.      Manajemen level atas atau top management.

Jenis informasi yang diperlukan oleh manajemen tingkat atas adalah infromasi strategis atau informasi lingkungan, yaitu informasi yang digunakan untuk pengambilan keputusan jangka panjang, mencakup informasi eksternal berupa tindakan pesaing dan pelanggan, rencana perluasan perusahaan dan sebagainya. Keputusan-keputusan pada level ini menyangkut kebijakan-kebijakan tingkat atas yang mendayagunakan sumber daya-sumber daya yang berdekatan atau berkaitan.

b.      Manajemen level menengah atau middle management.

Jenis informasi yang diperlukan manajemen tingkat menengah adalah informasi taktis atau informasi organisasi, yaitu informasi yang digunakan untuk mengambil keputusan jangka menengah dengan tujuan untuk mengefektifkan sumber daya-sumber daya yang digunakan. Informasi yang digunakan untuk membuat rencana dan pengendalian operasional serta taktis.

c.       Manajemen tingkat bawah atau line management.

Jenis informasi yang diperlukan manajemen tingkat bawah adalah informasi teknis, yaitu informasi yang digunakan untuk keperluan operasional sehari-hari atau untuk perencanaan dan pengawasan operasi. Informasi ini berguna untuk mendukung kegiatan yang dilakukan sehari-hari yang dapat ditangani oleh mekanik-mekanik level rendah yang tidak memerlukan pemikiran-pemikiran.

3.      Pendekatan dalam Perencanaan

Pendekatan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui tiga jenis pendekatan, yaitu pendekatan social demand, pendekatan man power dan pendekatan rate of return atau cost benefit ratio (Sutadji, 2010).

a.   Pendekatan social demand menekankan bahwa perencanaan sumber daya manusia diarahkan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat sosial dan dapat diciptakan sumber daya manusia yang berkualitas, terampil, berkeahlian untuk dapat melayani keinginan dan kebutuhan masyarakat bagi organisasi non profit dan dapat memproduksi barang-barang sesuai kebutuhan dan keinginan masyarakat (bagi organisasi profit).

b.   Pendekatan man power menekankan bahwa perencanaan sumber daya manusia idtujukan untuk menyongsong pertumbuhan ekonomi bangsa dan negara yang semakin maju. Dimasa datang organisasi dituntut untuk dapat memiliki pegawai berkualitas, terampil dan berkeahlian tau memiliki nilai ekonomi yang tinggi agar tujuan orgnaisasi dapat dicapai.

c.   Pendekatan rate of return atau cost benefit ratio menekankan bahwa perencanaan sumber daya manusia mempertimbangkan teori produktifitas dengan prinsip keseimbangan antara input dan output. Pengembangan kualitas pegawai melalui diklat merupakan investasi, sehingga dengan dimilikinya karyawan yang berkualitas dapat diciptakan produksi yang dikehendaki, konsumen atau masyarakat, sehingga pada suatu saat organisasi akan mendapat keuntungan yang besar. Dengan demikian biaya yang dikeluarkan untuk diklat dapat dikembalikan.

4.      Alat-Alat Perencanaan

Alat-alat perencanaan adalah teknik yang bisa digunakan oleh wirausahawan untuk membantu mengembangkann rencana-rencana. Berikut ini adalah alat-alat perencanaan yang digunakan (Wiratmo).

a.   Peramalan atau forecasting yaitu teknik prediksi terjadinya lingkungan masa depan yang akan mempengaruhi operasi organisasi. Arti penting dari peramalan terletak pada kemampuannya untuk membantu wirausahawan mengerti dengan lebih baik perbaikan masa depan dari lingkungan organisasioanal yang pada gilirannya membantu wirausahawan untuk merumuskan rencana-rencana yang lebih efektif.

b.  Metode analisa runtun waktu (time series analysis method), yaitu metode yang memprediksi penjualan di masa mendatang dengan menganalisa hubungan historis antara waktu dan penjualan. Informasi menunjukkan hubungan antara waktu dan penjualan biasanya disajikan dalam bentuk grafik. Penyajian ini dengan jelas menunjukkan kecenderungan di masa lalu, yang bisa digunakan untuk meramal penjualan di masa mendatang. 

c.   Penjadwalan atau scheduling pada dasarnya merupakan proses perumusan daftar aktivitas yang mendetail yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi. Daftar aktivitas tersebut merupakan bagian integral dari rencana organisasional. Peta Gantt dan analisa jaringan merupakan contoh dari teknik penjadwalan. Peta Gantt adalah peralatan penjadwalan yang dikembangkan oleh Henry L. Gant yang merupakan diagram balok dengan waktu pada sumbu horizontal dan sumber daya yang dijadwalkan berada pada sumbu vertikal. Sementara analisa jaringan diwakilkan oleh teknik evaluasi dan telaah program atau Program Evaluation and Review Technique(PERT). PERT merupakan jaringan aktivitas proyek yang menunjukkan baik estimasi waktu yang diperlukan dalam proyek, maupun hubungan berangkai antara aktivitas-aktivitas yang harus diikuti untuk menyelesaikan proyek. Teknik PERT berasal dari sebagian teknik pada peta Gantt, dimana teknik ini merupakan alat penjadwalan yang dirancang untuk menekankan pada saling berhubungan diantara tugas-tugas.

KESIMPULAN

Terdapat beberapa jenis-jenis perencanaan, yaitu perencanaan menurut fungsinya, perencanaan menurut bentuknya, perencanaan menurut lingkup wilayahnya, perencanaan menurut jangka waktunya, perencanaan menurut ruang lingkupnya, perencanaan menurut unit pelaksana dan perencanaan menurut objeknya. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan mengidentifikasi jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan, dengan perencanaan sumber daya manusia yang efektif akan dapat dilakukan antisipasi terhadap kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi. Terdapat beberapa tingkatan manajemen yang digambarkan dalam suatu hierarki piramida, dimana tingkatan tertinggi dalam tingkatan manajemen ditempati oleh manajemen puncak atau manajemen level atas, manajemen level menengah dan manajemen tingkat bawah. Pendekatan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui tiga jenis pendekatan, yaitu pendekatan social demand, pendekatan man power dan pendekatan rate of return atau cost benefit ratio. Alat-alat perencanaan adalah teknik yang bisa digunakan oleh wirausahawan untuk membantu mengembangkann rencana-rencana, terdiri dari peramalan atau forecasting,metode analisa runtun waktu (time series analysis method) dan penjadwalan atau scheduling 

DAFTAR PUSTAKA

Dr. H. Sutadji, S.P., Drs., S.Fi., M.Si.. 2010. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.  Yogyakarta: Sleman.

Prof. Dr. Ir. Marimin, M.Sc dkk. 2006. Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta: Grasindo.

Wiratmo, Masykur. Seri Diktat Kuliah : Kewirausahaan. Jakarta : Universitas Gunadarma.

Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi Kewirausahaan

Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi Kewirausahaan

1.      Langkah-Langkah dalam Penyediaan SDM

Secara garis besar, langkah-langkah penyediaan SDM terdiri dari 4, yaitu rekrutmen, seleksi, pelatihan dan penilaian hasil kerja.

a.   Rekrutmen adalah suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri (Umar, 2005).

b.    Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjain bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan atupun jumlah yang dibutuhkan. Usaha-usaha yang sistematis dalam proses seleksi misalnya dengan dilakukannya seleksi dokumen, psikotes, tes intelegensi, tes kepribadian, tes bakat dan kemampuan, tes kesehatan dan wawancara (Umar, 2005).

c. Pelatihan atau training dalam arti luas mempunyai tujuan untuk membantu pekerja dalam mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru, mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang sudah dikuasai, mendorong pekera agar mau belajar dan berkembang, mempraktekkan di tempat kerja berupa hal-hal yang telah dipelajari dan diperoleh dalam training, mengembangkan pribadi pekerja, mengembangkan efektivitas lembaga, member motivasi kepada pekerja untuk terus belajar dan berkembang (Hardjana, 2001).

d.   Penilaian kinerja biasanya terdiri dari 3 dimensi, yaitu trait (input), behavior(proses) dan hasil kerja (output). Ketiganya ini merupakan hal yang saling berkaitan dimana asumsinya bahwa individu yang memiliki waktak baik (trait) akan melakukan proses dengan benar (perilaku), sehingga mampu menghasilkan output yang bermutu (hasil kerja). Dalam perkembangannya, unsur-unsur trait juga bisa ditambahkan sebagai bagian dari penilaian terhadap input, misalnya motif, sistem nilai, konsep diri dan pengetahuan. Dengan demikian pengukuran terhadap input biasanya dilakukan terhadap hal-hal seperti motivasi kerja, kreativitas, kejujuran, keramahan, kesopanan, ketelitian dan kedisplinan. Hasil dari proses penilaian kinerja adalah peringkat, misalnya peringkat outstanding (luar biasa), very good (sangat baik), good (baik), reasonable (cukup) dan unsatisfactory ( tidak memuaskan). Peringkat kinerja biasanya digunakan untuk keperluan pengambilan keputusan terkait dengan remunerasi dan promsi. Individu dengan peringkat yang tinggi akan mendapat reward yang lebih besar dibandingkan dengan yang mendapatkan peringkat lebih rendah. Kesempatan promoso juga lebih cenderung diberikan kepada individu dengan peringkat kinerja tertinggi (Purnawanto, 2010).

2.      Teknik Pengembangan Keterampilan

Teknik pengembangan keterampilan dalam program sumber daya manusia dibedakan menjadi dua jenis, yaitu teknik dalam jabatan untuk mengembangkan keterampilan atau on the job techniques for developing skill dan teknik ruang kelas untuk mengembangkan keterampilan atau class room techniques for developing skill, termasuk berbagai tipe permainan manajemen dan aktivitas permainan peranan atau role playing activities. Forat paling umum bagi permainan manajemen membutuhkan sekelompok kecil siswa latihan untuk membuat dan kemudian mengevaluasi berbagai keputusan manajemen (Soegoto, 2009).

3.      Motivasi dan Bentuk-Bentuk Komunikasi

Motiviasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang berperilaku dalam cara tertentu. Motivasi bagi sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi kemajuan perusahaan. Karyawan dengan motivasi tinggi akan menghasilkan kinerja terbaik dan produktif, begitu pun sebaliknya. Teori-teori yang mempelajari motivasi seseorang meliputi teori klasik, teori perilaku dan teori kontemporer (Soegoto, 2009).

a.   Teori motivasi klasik, yaitu teori yang menyatakan bahwa para pekerja termotivasi semata-mata oleh uang. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Taylor dalam bukunya yaitu the principles of scientific management, dimana perusahaan disarankan untuk membayar lebih banyak uang untuk mendorong karyawan berproduksi lebih banyal. Pendekatan ini dikenal sebagai manajemen ilmiah atau scientific management dan menghasilkan penelitian waktu dan gerakan, yakni teknik-teknik rekayawa industri bagi efisiensi pekerjaan di perusahaan.

b.   Teori perilaku, yaitu teori yang menyatakan bahwa produktivitas akan meningkat apabila kayawan diberi perhatian khusus. Teori ini dikemukakan oleh para peneliti Harvard yang meneliti di Hawthrone, yang dikenal sebagaiHawthrone effect. Teori ini mempunyai pengaruh besar pada teori hubungan manusia dimana para manajer disarankan untuk lebih banyak memperhatikan karyawannya.

c.  Teori motivasi kontemporer, dimana teori ini meliputi beberapa model yaitu model hierarki kebutuhan, sumber daya manusia, teori dua faktor, teori ekspektansi dan teori keadilan.

Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik dapat mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik antar pegawai. Komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerja sama dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, hubungan komunikasi yang terbuka harus diciptakan dalam organisasi. Komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, fakta, pikiran dan perasaan dari orang yang satu kepada yang lain. Dalam kehidupan organisasi, komunikasi menjadi sesuatu yang sangat penting karena komunikasi dapat meningkatkan saling pengertian antara pegawai bawahan dan atasan serta meningkatkan koordinasi dari berbagai macam kegiatan atau tugas yang bebeda. Secara teoritis, terdapat berbagai macam sistem komunikasi. Dalam perusahaan, untuk lebih singkatnya dan untuk tujuan praktis, sistem komunikasi dapat dikategorikan menjadi komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas dan komunikasi ke samping (Hariandja, 2002).

a.    Komunikasi ke bawah atau downward communication adalah penyampaian infromasi atau gagasan dari atas atau pimpinan ke bagian bawahannya. Informasi-indormasi yang disampaikan dapat meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukan bawahan, kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang dingin dicapai dan adanya perubahan-perubahan kebijakan. Untuk komunikasi ini, sejumlah media dapat digunakan seperti papan pengumuman, bulletin, memo, instruksi, rapat atau pertemuan dalam bentuk kelompok dan hubungan tatap muka.

b.    Komunikasi ke atas atau downward communication adalah penyampaian informasi dari pegawai ke atasan atau perusahaan. Informasi ini bisa berupa laporan pelaksanaan tugas, gagasan atau keluhan. Untuk sistem komunikasi ini, terdapat sejumlah media yang dapat digunakan, dari yang formal hingga informal, seperti pertemuan rutin, kotak saran yang disediakan dalam perusahaan dimana pegawai dapat menyampaikan berbagai masukan atau keluhan mengenai berbagai hal, melakukan rekreasi bersama dengan harapan atasan dapat menggali informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas sehari-hari.

c.  Komunikasi ke samping atau lateral communication adalah komuniaksi yang terjadi diantara pegawai dengan tingkat yang sama dalam organisasi, tetapi mereka mempunyai tugas yang bebeda. Berbagai informasi yang diberikan dapat berupa kegiatan yang dilakukan, permohonan untuk melakukan pekerjaan dengan standar tertentu, nasihat dan saran. Media yang digunakan dapat berupa media yang formal seperti surat-menyurat, pertemuan dan yang informal seperti kegiatan olahraga bersama.

KESIMPULAN

Secara garis besar, langkah-langkah penyediaan SDM terdiri dari 4, yaitu rekrutmen, seleksi, pelatihan dan penilaian hasil kerja.Teknik pengembangan keterampilan dalam program sumber daya manusia dibedakan menjadi dua jenis, yaitu teknik dalam jabatan untuk mengembangkan keterampilan atauon the job techniques for developing skill dan teknik ruang kelas untuk mengembangkan keterampilan atau class room techniques for developing skill, termasuk berbagai tipe permainan manajemen dan aktivitas permainan peranan atau role playing activities. Motiviasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang berperilaku dalam cara tertentu. Teori-teori yang mempelajari motivasi seseorang meliputi teori klasik, teori perilaku dan teori kontemporer. Komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerja sama dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, hubungan komunikasi yang terbuka harus diciptakan dalam organisasi. Terdapat berbagai macam sistem komunikasi. Dalam perusahaan, untuk lebih singkatnya dan untuk tujuan praktis, sistem komunikasi dapat dikategorikan menjadi komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas dan komunikasi ke samping.

DAFTAR PUSTAKA

Hardjana, Agus M. 2001. Training SDM yang Efektif. Yogyakarta : Penerbit Kanisius.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grasindo.

Purnawanto, Budy. 2010. Manajemen SDM Berbasis Proses.  Jakarta : Grasindo.

Soegoto, Dr. Ir. Eddy Soeryanto. 2009. Entrepreneurship : Menjadi Pebisnis Ulung.  Jakarta : PT Elex Media Komputindo.

Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.